在实际工作中，没有多少人是天生的推销员，所有优秀的条件也很难都体现在一个人身上。所以，公司就面临这样的选择：要么下力气培养一支精干而卓越的销售队伍；要么将一群蹩脚的销售人员推到顾客面前，任由他们败坏企业的名声。明智的管理者会毫不犹豫地选择前者。尽管看起来要多花一点钱，但这么做带来的成果是不容忽视的。对员工的训练是销售经理一项非常重要的工作。作为销售经理，要建设一个高效团结的销售部门，你必须重视并能够培训好你的销售人员。

    第一节 销售人员培训概述

    销售业绩决定企业的成败。没有销售就没有企业，而要提高销售额，必须对销售人员进行培训，以提高销售员的工作能力。但销售人员培训的具体目的并不仅限于提高销售额，还有以下的特殊作用。

    1.减少业销售人员的流动率

    如果能给予充分而完整的培训，销售人员既不用花很长的时间和很大的代价，又可学习发展得很快且具相当实力。好的培训使销售人员具备信心、知识、能力和热情，这样士气高昂，销量自然好，收入也就多，自然降低了销售人员的流动率。由此形成一个良性循环，保证销售队伍的稳定。

    2.满足员工需要

    从员工的角度，培训可以满足销售人员的基本知识和销售技能的需要，为其发展奠定基础。只有经过严格、系统培训的销售人员才能很好地掌握销售的基本知识和技能，才能有效地开展销售业务，不断提升自己的销售业绩。

    3.企业发展需要

    从企业的角度，培训是企业长远战略发展的需要。可想而知，一个没有经过培训的销售队伍怎能领会管理层制定的销售战略与策略？怎能会与整个企业的发展战略相衔接？

    4.适应环境需要

    从适应环境的角度，培训有利于销售人员不断更新知识，不断提高销售技术，与不断变化的竞争环境相适应。即使对最有经验的、熟练的销售人员，培训也是很必要的，因为市场环境在不断变化，新产品不断出现，顾客在不断变化。

    5.企业管理的需要

    从管理的角度，很多时候销售人员都是处在独立作战的环境中，所以很多销售人员都有孤立无援的感觉。而培训就像精神的兴奋剂，缺乏培训将使销售人员士气不振。培训是改变员工的工作态度和组织态度的重要方式。培训是提高员工销售技能的需要，更是让销售人员理解企业文化与价值的需要，从而改善销售人员对待工作的态度，增强企业的凝聚力。

    通常在下列情况下，对销售人员进行培训比较合适：

    (1)新的销售人员刚刚招聘到本企业时。

    (2)新的销售工作或销售团队刚刚成立时。

    (3)旧工作将采用新方法、新技术来执行时。

    (4)改进销售人员的工作状况时。

    (5)顾客不满增加，当顾客抱怨员工对待他们的工作方式是明显错误的时候。

    (6)使员工在接触不同的工作时，都能保持一定的工作水准。

    (7)现有的销售人员以缺乏效率的方式执行目前的销售任务时。

    (8)当公司推出新产品、或改变营销策略时。

    (9)销售队伍的整体士气低落、缺乏战斗力时。

    (10)销售人员现有的能力不足以完成销售任务时。

    在销售人员的培训过程中，要注意把握好如下原则。

    1.学以致用原则

    企业的培训要有针对性，要根据企业的实际需要进行培训，一切从岗位的要求出发，既不能片面强调学历教育，又不能急功近利，盲目追求立竿见影。应该缺什么，补什么；学什么，用什么。

    2.尊重差异的原则

    从普通的推销员到各级销售主管，他们的工作性质不同，创造的绩效不同，能力与达到的工作标准也不相同。在培训中应充分考虑他们各自的特点，做到因材施教。

    3.有效学习的原则

    企业的员工都是成人，成人学习与未成年人不同，他们在培训中更知道有效地学习。

    (1)有学习欲望时才能学习，没有学习欲望几乎不能学习。

    (2)通过实践活动较易学习。

    (3)联系过去的、现在的经验较易学习。

    (4)联系未来情景，有指导意义的内容较易学习。

    (5)在非正式的、无威胁的环境中学习，效果更佳。

    4.效果反馈与结果强化的原则

    在培训过程中要注意对培训效果的反馈和结果的强化。反馈的信息越及时、准确，培训的效果就越好。对结果的强化，不仅在培训结束后马上进行，还应在培训后的工作中对培训的效果给予进一步强化。

    5.激励原则

    培训也是一种激励，目的是让员工参与培训，感受到组织对他们的重视，提高他们对自我价值的认识，增加他们职业发展的机会。

    第二节 销售人员培训的流程

    对销售人员的培训，可以在公司由各级主管定期或随时进行，也可以让他们参加社会性及大专院校的培训学习，资金允许的话，最好委托专业培训机构完成，这样效果最好。

    但很多时候，对于公司培训的效果评价并不好。主要原因是作为领导者没有真正重视培训，或培训仅是泛泛而论，不合销售员需要与水平，脱离实际工作。作为销售经理，是负有提升与锻炼销售人员实力的责任的。所以，销售经理应了解掌握正确的培训流程及方法。

    一般来讲，销售人员培训的全过程包括：确定培训需求、设计和制订培训计划、实施培训、培训反馈四个部分。

    1.确定培训需求

    需求分析的目的就是要确定员工是否真的需要培训，哪些人员需要培训，哪方面需要培训。要求和现实之间的差距可能是由很多种因素造成的，并非都是人的素质和能力问题。所以，要对产生差距的原因进行全面的分析，如果不是人的因素就要排除培训的意向。如果是人为因素而产生的差距也要充分考虑现有人员是否具备销售工作的能力，培训教育费用的高低，或者在短时间内能否达到培训目标的要求。

    2.设计和制订培训计划

    有计划地培训是做好培训工作的重要环节，主要解决以下问题：谁来进行培训，何时培训，何地培训培训什么内容，采用何种方式培训等。

    3.实施培训

    这是培训的中心环节，这个环节主要在企业培训管理部门的组织下，由专门的教师实施培训，并由该培训项目的责任人组织考核和考评。

    (1)培训。培训教师在规定的时间和场所内对所确定的受训人进行培训。

    (2)受训考核。受训考核就是考核受训人员对受训内容的接受情况，也是督促受训人员认真接受培训的一种方法。

    (3)培训奖惩。它是督促受训人员接受培训的一项激励措施，也是保障培训效果良好的一种重要手段。

    4.培训反馈

    这是培训的最后一个环节。它是对培训进行控制的一种手段，通过它来对培训进行修正、完善和提高。具体来讲，培训反馈包括以下几个内容：

    (1)培训教师考评。

    (2)培训组织管理的考评。

    (3)应用反馈。

    (4)培训总结、资料归档。

    第三节 培训需求分析

    销售经理在没有对培训需求作清楚界定的情况下，就确定了培训的具体内容，如课程、时间安排等，并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准。这种过于浮躁的做法往往导致培训效果的不理想。

    一般的销售培训从确定培训需求开始，销售经理要站在公司战略的角度审视销售，从公司发展找出销售人员面临的未来挑战，培训不仅是解决你的眼前问题，更是为了你的销售团队赢得未来竞争优势。对每一次销售培训，为了真正达到效果，在实施培训前，一定要先弄清楚如下几个问题：

    (1)这次培训你想让销售人员做些什么。

    (2)需要什么知识。

    (3)需要什么技巧。

    (4)需要销售人员采取什么态度。

    做培训需求分析时，可以通过对销售人员观察、面谈、问卷调查、自我诊断、调查等多种方式进行，以了解销售人员在哪些方面需要通过培训加以提高。

    第四节 制订培训计划

    销售人员培训计划是根据企业的近期、中期、远期的发展目标对企业销售人员培训的需求进行预测，并制定培训活动方案的过程。培训计划是一个系统工程，它包括确定培训目标、分析现阶段差距、确定培训范围、制定培训内容、选择培训方式、确认培训时间以及培训计划的调整和组织管理等工作。

    一般而言，目标不能太笼统，应当针对具体任务。对销售人员培训目标的设计，往往定位于提高销售效率、增加销售额。但是，一个有效的培训计划的目标，还应包括其他内容，如降低离职率、提高士气、促进沟通、改善顾客关系等。

    1.提高销售效率

    企业通过培训来提高销售效率，进而提高销售利润率。经过培训的销售人员可以提高人均销售额，也可以降低销售成本。

    2.降低离职率

    良好的培训计划可以降低离职率，培训有素的员工很少失败。设计良好的培训计划为受训者模拟真实的销售生活，包括销售早期可能遭遇的打击与失望。能解决这些问题的受训者失去信心和辞职的可能性很小。

    3.增强士气

    离职率与士气密切相关。没有经过适当培训就进入商界的销售人员可能会遇到士气低落的困境。目标不明是士气低落的重要原因，因此，销售培训计划必须要让受训者明确他们在企业和社会的目标。

    4.促进沟通

    培训还能使销售人员明确为企业提供顾客和市场信息的重要性。他们应该了解企业是如何使用这些信息的以及这些信息是如何影响企业销售业绩的。

    5.改善顾客关系

    良好的培训计划能帮助受训者明确建立与保持良好顾客关系的重要性。他们应该学会如何避免过度推销，如何确定顾客需要什么产品，如何解决顾客投诉。

    6.加强自我管理

    管理层越来越关心员工如何利用时间，如何用有限的工作时间获得更多的销售。销售人员必须有效组织和分配时间以取得销售的成功。

    对培训公司和培训讲师要有一定的审核评估，通常一位培训讲师应具备下列基本要求：

    (1)丰富的市场及销售经验。

    (2)有教学的欲望和热忱，这样学员容易受到影响和感染。

    (3)通晓教学内容；通晓教学方法和技巧。

    (4)了解如何学习，以便提高教学的有效性；具有适当的人格特质。

    (5)沟通的能力强；富有弹性和灵活性。

    培训教师在培训过程中具体承担培训的教学任务，是向受训者传授知识和技能的人。在培训中，培训老师的选择非常关键，培训教师的素质高低、意愿能力及教学方法都关系到培训的效果和培训的质量。面对不同的培训内容和培训对象，可供选择的培训教师有以下几种。

    1.企业内部培训专家

    很多企业拥有专职培训人员，他们负责管理和协调企业的销售管理部门以及建立销售机构的培训与开发计划。他们是企业的培训专家，有的还是行业的资深讲师。使用内部培训专家的优势是他们在销售培训方面有专长，而且培训成本比较低。不足之处在于不像外部专家那样能满足销售人员的特殊需要。

    2.企业销售人员

    企业的高级销售代表拥有多年的销售经验，可选择他们作为销售培训的讲师。当然，这类人员在绩效方面一定是最佳的，并且非常熟悉培训的主题。用企业销售人员作为培训教师的优势是现身说法，具有较强的说服力，而且他们有些还是销售人员崇拜的对象。不足之处在于，由于他们不是培训专家或专门的培训教师，缺少培训经验，效果不一定理想，需要对他们进行主题控制。

    3.销售经理

    由于销售经理特殊的位置，由他们来亲自培训下属，效果是最佳的，因为他了解销售人员的弱点并非常了解行业和产品特点。当然，经理们从事培训的缺点主要是销售人员(尤其是新手)可能震慑于“上司”的权力而进行培训，难免有演戏的成分。而且，他们通常事情太多，难以尽全力开展培训。

    4.外部培训专家

    来自企业外部的培训专家，可以是销售培训的专业顾问，也可以是著名商学院销售学科方面的资深讲师。使用外部培训专家的优势，是这些培训专家专攻销售培训项目，可能被认为比企业内部人员更可信，缺点是培训成本较高。

    一般而言，企业大部分培训项目与内容都可以由企业内部自己解决，但涉及人员开发，诸如领导技能、团队建设、压力管理等培训项目应优先聘用外部培训专家。

    1.优秀销售人员的素质“铁三角”

    尽管我们不能说成功的销售人员具备一套与不成功销售人员完全不同的特点，但成功的销售人员确实有某些共同之处。一些研究表明，一个优秀销售人员的素质，应该包括品质、技能和知识三者的有机结合。这三者就像一个三角形的三个顶点，支撑销售人员走向卓越。

    顶点【1】——品质

    (1)诚实。在好的销售人员的品质中诚实应该排在第一。这种品质也许是当今市场的关键，因为它是建立信任的基础。诚信乃为立身之本、处世之根，自古就有“欲正其心者，先诚其意，意诚而后心正”，试想心术不正之人于团队而言，可谓“害群之马”不为过也！

    (2)信心。信心是人办事的动力，信心是一种力量，只要你对自己有信心，每天工作开始的时候，都要鼓励自己，我是最优秀的！我是最棒的！信心会使你更有活力，要相信公司，相信公司提供给消费者的是最优秀的产品，要相信自己所销售的产品是同类中的最优秀的，相信公司为你提供了能够实现自己价值的机会，相信你是能够做好自己的销售工作的。要能够看到公司和自己产品的优势，并把这些熟记于心，要和对手竞争，就要有自己的优势，就要用一种必胜的信念去面对客户和消费者。作为销售代表，你不仅仅是在销售商品，你也是在销售自己，客户接受了你，才会接受你的商品。

    被称为汽车销售大王的世界基尼斯纪录创造者乔·吉拉德，曾在一年中零售推销汽车1600多辆，平均每天将近五辆。他去应聘汽车推销员时，老板问他，你推销过汽车吗？他说，没有，但是我推销过日用品，推销过电器，我能够推销它们，说明我能够推销自己，当然也能够推销汽车。

    知道没有力量，相信才有力量。乔·吉拉德之所以能够成功，是因为他有一种自信，相信自己可以做到。

    (3)乐观。时刻保持乐观的态度，在销售过程中，拒绝、挫折每天都会遇到，应该时刻保持乐观的心态去对待。销售人员的压力来自多方面，有领导施加的压力、有销售任务压力、来自客户的压力、来自竞争对手的压力等等，并且这些压力每时每刻都存在，是否能够承受工作中强大的压力，是销售人员能否成长的关键因素。

    (4)自律。业务员是一个相对自由的职业，上班时不会有人跟在他们屁股后面。因此，销售员必须要学会自己管理好自己。很多销售人员就是因为时间上安排不好，造成业绩下降。究其原因，就是缺乏毅力，经不起诱惑，一连几个小时泡在娱乐桌上不肯下来，并喜欢睡懒觉和提前下班。不管做哪一行，养成良好的个人习惯，是成功的关键。

    (5)意志力。刚做业务其实很辛苦的，每天要拜访很多的客户，每天都要写很多的报表，有人说：销售工作的一半是用脚跑出来的，一半是动脑子得来的，要不断地去拜访客户，去协调客户，甚至跟踪消费者提供服务，销售工作绝不是一帆风顺，会遇到很多困难，但要有解决的耐心，要有百折不挠的精神，要有坚强的意志力。每个销售人员都要懂得调整、控制自己的心情状态，这也是我们成功销售的第一步。

    (6)责任心。一个营销人员的一言、一行、一举、一动都代表公司，公司形象通过销售人员向社会大众反映，可以说营销人员是一个企业的外交官。因此营销人员必须有一种强烈的责任心，把自己工作干好，产生更多的销量，为企业创造更多的效益；同时通过自身向社会反映企业的形象、精神面貌、企业文化、理念等。如果一个人没有责任心，他的业绩肯定上不去。他们公司对这个市场的开发工作将无疑受到影响，耽搁整个市场推进进度。如果销售人员不注重言行举止，给当地社会大众留下恶劣的形象，当地社会大众会认为该公司很差劲的。这个坏念头一旦产生，将很难扭转，即便派别人来，也不易开展。因此一个企业在选派、招聘营销人员时一定要看他的责任心怎样。

    此外，销售人员还要能从他人的角度考虑问题。这有助于创造出一种和谐的氛围。有助于销售人员预测客户的行为和与客户建立良好的关系。如果顾客感觉到销售人员不了解他们的问题，这种关系难以建立。

    (7)细心、耐心、认真。作为一名销售人员要有敏锐的洞察力，细心地观察每一位顾客，懂得抓住顾客的心理，了解顾客的需求，对不同类型的顾客，要懂得用不同的方法去解读顾客，通过闲谈的方式增进与顾客之间的交流与感情，让顾客去接受你，从而去达到你想要达的交易目的。耐心是销售过程中所必须具备的精神状态，否则很容易丢失顾客，丢失此次生意。做任何事情，都要有耐心、韧性，坚持不懈的精神，才有可能成功。在销售过程中要认真地向顾客介绍产品，一个心不在焉的销售人员，很容易让顾客感到反感，也会顾客觉得你很不专业，不买你的产品也罢。

    顶点【2】——技能

    仅有某些品质是不够的。成功销售员有着比一般销售人员更有效的技能。这此技能主要包括：

    (1)沟通技能。严格意义上来讲，沟通应该算是销售人员必备的基础素质。很多公司在招聘业务员的过程中，一直强调的“性格外向”，理应属于销售基本的入门法则。这里所说的“沟通力”，更多的是侧重于沟通的方法和技巧。沟通不当在业务开发阶段最直观的反应无非是业务的停滞不前，但是若是发生在维护公司老客户过程中，后果就比较严重了。

    沟通是销售核心技能的过程中最重要的一个环节。

    沟通最重要的不是察言观色，也不是善变的口才，而是学会倾听。比倾听更加重要的是，在沟通的过程中对人的赞扬。赞扬是销售沟通的一个非常重要的指标和技巧。其实赞扬他人的本领一般人都会，但缺乏的是如何系统地运用在销售过程中，运用在与客户沟通的过程中。沟通的终极技巧就是能在最短的时间内进入别人的内心，在最短的时间内得到客户的情感认同，真诚、率真、开朗的性格应该是叩开对方心扉的灵丹妙药，而倾听，则是制胜的关键所在。

    (2)组织、分析技能。把问题分解并解决问题的能力在当今顾问型销售中来得特别重要。有这么一句话：“发现问题就是解决了一半的问题。”优秀的销售人员有通过表象看本质的能力。这种能力部分源于倾听，同时也来源于提问题的能力。

    组织与时间管理技能是相关的，因为后者其实就是对时间的组织能力。组织能力就是使各种因素处于有序状况的能力。因为销售人员掌握着大量的顾客信息、产品信息、行业信息和经济信息。每种信息都必须以可用的方式组织起来。

    (3)时间管理技能。正确估计时间需求和安排日常行动是非常重要的。因为，一个销售人员通常用1/3的时间来与顾客面对面交流。增加与顾客会面的时间就有助于增加销售额。优秀的销售员通常花大量的时间在20%的顾客身上，因为他们带来80%的销售额。同时，他不会忽视小顾客因为他们具有未来购买的潜力。

    技能可以培养，它可以看作是销售人员品质的行动化。许多人害怕销售职业的挑战，而另一些人不愿选择销售职业。因为他们不相信他们能学会成功的技能。这种错误的观念在于把销售看作一个整体，而不是对技能和行为的组合。通过把销售工作拆分，人们就能从每个导致成功的工作做起。

    顶点【3】——知识

    使销售人员脱颖而出的就是知识。销售人员对内要了解本公司的产品、服务，了解特定行业的应用。对外要了解市场及竞争。跟踪并预测市场趋势和最新技术，了解目标市场里的竞争情况、优势劣势，清楚地差异化公司产品与服务。通常销售人员应该掌握的知识包括：

    (1)产品知识。优秀的销售人员要熟悉自己推销的产品的特点。如产品的优点、缺点、价格策略、技术、品种、规格、宣传促销、竞争产品、替代产品等。尤其在客户面前要注意显示对产品非常熟悉。

    (2)客户知识。优秀的销售人员要熟悉自己推销产品的目标客户。这些目标客户要进行分类，哪些是核心客户，哪些是非核心客户，哪些是重点客户，哪些是非重点客户，客户可以分成几类，按照什么方式分类，针对不同的客户类别应该分别采用什么不同的策略和方法。对不同类型的客户所分配的时间和精力是不一样的。

    (3)市场知识。优秀的销售人员，首先要熟悉产品的市场。如市场怎样细分，竞争对手有哪些，市场的容量如何，客户的地理分布和产品的时间分布如何，产品市场的短期发展趋势(未来2~3年的发展趋势)。其次要熟悉自己公司的知识。再次要熟悉本公司的现状、在业内的水平、核心竞争力等。

    通常，前面两项被视为最重要的。培训是正式地提供给销售人员一些知识。但是，如果只是这样的话，销售员会很快落伍的。既然所有人不可能获得所有情况的信息，对于销售人员来说，在需要信息时知道如何去寻找和收集就特别重要。

    总之，在聘销售人员时，销售经理必须记住那些导致成功的个人特点。但是，他必须认识到选择不是仅仅建立在一两个标准之上。当然，有此品质是非常重要的。好的销售人员会和他的顾客和行业一同成长。

    当然，人没有十全十美的，也没有人能同时拥有上述所列的各种素质和技能，因为有时候，这些要素是相互冲突的。所以，只要能具备其中的几种能力，就已经是很优秀的销售人员了。上帝对每个人都是公平的，在资源的分配上也是如此，假如某个人在某一方面具有强势，那一定在另一方面有其弱势。所以，人没有强弱好坏之分。对于销售经理来说，贵在知人善任。

    (4)培训的内容设置。一个好的培训课程，应该包括知识、技能和态度三者的结合。培训就好像一架天平，平衡才能产生好效果。作为销售经理，你要防止出现以下列举的不平衡：

    第一种是只有指针，两边没有重挂物，即仅注重态度的培训。这种培训气氛可能很热烈，大家参与很积极，有很多游戏、角色的扮演。培训结束后，销售人员感到非常轻松，心情愉快，但再继续想一想，其实什么东西也没学到。偏重态度的培训，与其说是培训，不如说是心理辅导，它能调整销售人员的心态，减少销售上的心理压力，优化新销售人员信心，防止老业务的信心老化，但缺乏知识和技能的传授。

    第二种是天平偏向于知识一边。在现代日益激烈的竞争市场中，职业销售人员的确需要营销学、管理学、心理学、行为学等方面的知识，但如果销售人员不知道如何将这些知识转变为实际的销售行为，并在销售中不去切身体验，当然不能把培训转换成绩效。参加完这种偏重知识传授的培训后，销售人员反映“比以前懂得多了”，有些人说得更直接——“以前不知道这么多知识，凭着感觉做，现在知道得越多，反而不会做了”。那种只顾讲授而没有角色演练的培训，产生的结果就是如此。

    第三种是天平偏向于技能一边。此类培训的培训师对某行业经历丰富但缺乏理论教养和培训技巧。这些培训师会事无巨细，告诉你每一步怎么做，就像师傅手把手地教徒弟，销售人员很快就明白，“哦，原来就这么做”。这种偏重于技能的培训能有效地解决眼前的问题，但不符合销售人员的成长战略。如果只学会一些技能，没有深厚的专业知识，销售人员的发展就没有后劲；再说，那位资历丰富的培训师固然可以把以往的经验告诉你，但现在的销售情形变化很快，销售环境和以往大不一样，你能保证这些经验技能还可以继续有效吗？如果没有销售人员的主动创新，仅靠别人教的那点技能，你的销售团队的业绩能持续保持数年的增长吗？

    在培训之前，你可以对培训课程的内容进行评估，看看在态度、知识、技能上是否能很好地平衡。如某家公司，其销售经理对为期3天的培训确定的分配如下：

    (1)产品知识：25%。

    (2)态度和自我意识：10%。

    (3)推销技巧：25%。

    (4)角色扮演：21%。

    (5)购买者行为：5%。

    (6)分组讨论：9%。

    (7)公司政策目标：5%。

    此培训课程内容的安排体现了态度、知识、技能的结合。

    总之，培训的内容五花八门。企业自身情况不同，培训内容也各异。一些企业还注意加强销售人员在经济学、社会学等相关学科的修养，力图多侧面、全方位地塑造富于创造力与开拓性的销售人员。因此在筹划培训内容时，最重要的是要因地制宜、因人施教，保证内容的针对性。

    1.确定培训时间

    培训时间可长可短并无定律。通常会从以下六个方面考虑确定：其一是产品的性质，产品性质复杂，培训时间也较长，反之则较短；其二是市场情况，主要考虑竞争的激烈程度和企业自身与竞争对手的力量对比；其三是销售人员素质状况；其四是要求的销售技巧，技巧复杂高深，则掌握它的时间相应要长；其五是管理的要求，一个要求严格的企业不会敷衍了事；其六是采取的培训方法。视听教材及多媒体的运用可以在不长的时间里收到预想的结果。

    2.确定培训地点

    培训地点的确定往往要和培训方法相结合。脱产式的培训要集中受训人员到指定的地点进行，这样显得更正规，培训工作的实施也更彻底；不脱产式的培训可以分散进行。销售人员一面受训一面工作，便于洞察实际市场情形和顾客需要。但培训地点确定后，要及时通知培训教师和受训人员。

    规模较大的公司，在培训人数较多的情况下，应该有适应的培训地点，有可与业务隔绝的教室，便于学员安心听课或研讨。国外有些著名的大公司还有自己的设施完善的培训基地。如美国的麦当劳公司有自己的大学，日本松下公司有自己的商学院。相反，有些企业在培训上流于形式，把业务室做课堂，学员们边听课边打电话或谈生意，进进出出，像个茶馆。大多数小企业没有良好的条件，甚至可能拿不出一个房间当教室，培训人数也少。在这种情况下，可以搞非正式培训，在办公室或销售现场进行，这种方式针对性强，也可以因人施教。

    1.课堂培训

    课堂培训是应用最广泛的一种培训方式，课堂培训本身能有效地传授一定类型的信息，特别是产品信息或行业知识。这种培训方法使企业能够以最直接的方式传授给受训者以信息，并且在相对较短的时间内传授大量的知识。在课堂上还可以采用电化教学等教学手段，帮助受训者理解培训内容。

    当然，这种方式也有很多不足。首先，由于是单项沟通，受训者容易产生厌倦。其次，受训者通常对听到的内容保持很少的记忆，影响培训效果。再次，讲授者无法顾及受训者的个体差异，不能因材施教。

    2.现场培训

    现场培训就是让员工在工作现场边工作、边学习。这种方式省去了专门的培训场所和设备，受训者可以兼顾工作和学习。而且，有的培训必须在现场进行，由有经验的相关人员现身说法，所以这种方式被企业广泛采用。

    现场培训的内容主要有以下几项：企业概况(包括企业历史和现状)、企业文化、企业行为规范、企业规章制度、产品知识、从事销售工作所应具备的专业技能、管理实务、思想道德等。

    现场培训的对象主要有以下几类：一是从学校毕业的新员工，这类人员具备系统的专业知识，但他们不具备具体的产品知识，也可能不具备相关技能，不熟悉相关管理实务；二是有相关经验的新聘人员，虽然他们从事过与销售有关的工作，但由于不同企业产品存在差异，仍需要先对产品进行熟悉；三是有工作经历，但原先从事的工作与销售工作完全不同的员工；四是需要改善销售绩效的员工，这时培训的前提是员工要改进的项目适合于现场培训。

    3.上岗培训

    这是一种在工作岗位中对销售人员进行培训的方式。新招聘的销售人员在接受一定的课堂培训后，可安排其在工作岗位上由有经验的推销人员带几周，然后再让其独立工作。这种方法能够使受训者很快地熟悉业务，效果比较理想。但是这种方式一定要有实际经验的人员直接参与和指导，否则容易流于形式。

    4.会议培训

    这种方式是由企业聘请专家针对某一专题进行演讲，演讲结束后专家与受训者进行自由讨论。在这种讨论会上，围绕着某一专题主持人和受训人员进行双向沟通，达到交流思想、学识和经验的目的。这种方式适用于学习过基本理论、需要对某些问题进行深入研究的受训者。

    5.模拟培训

    这是一种使受训者亲自参与并使之有一定实战感受的培训方式。模拟培训有很多种方法，有角色扮演法、业务模拟法、实例研究法等。这种方法比较直观，培训的内容易被受训者接受。

    第五节 培训实施和反馈

    从管理者的角度来看，培训工作的实施实际上就是管理与控制计划执行情况的过程。因此，实施的人员是否尽职尽责、各尽所能，直接关系到计划执行的效率与效果。在施教的过程中，培训人员灵活把握、随机应变，针对受训人员的情况展开教学工作。对参加培训的受训人员也有相应的要求。受训人员对于所任工作富有兴趣并有完成任务的能力；受训人员有学习的愿望，即其个人希望在受训过程中获得所需的知识与技能；受训人员还应有学以致用的精神而不至于使培训努力付之东流。

    培训的实施应遵循循序渐进的原则，使计划内容与受训人员的需求相配合，重复或脱节都会使受训人员的兴趣锐减或引起知识的混淆。这一问题可以从三个方面给予注意：

    (1)新人的培训也可称之为最初培训，着重在使受训人员获得推销工作所需的基本知识与销售技巧。

    (2)在企业成长或产品线发生变更后，销售人员的知识有待更新，或销售人员由一地调往另一地，需要了解新市场的情况，或者企业的生产程序及组织结构有了变化，依据上述情况展开督导培训。

    (3)在顾客投诉增加或销售人员一般效力下降时，应举办所谓的复习培训，使销售人员获得复习推销技巧或讨论的机会，即引导销售人员循着正当途径努力学习，并在发生严重问题时，立即矫正所有不符合希望的行为。

    作为销售经理，对销售人员的培训效果必须要进行评估。评估通常在培训之后进行，可让学员填写培训评估表，对培训内容、培训讲师、培训管理及培训效果等作出具体评价。在培训进行完一段时间内，销售经理可观察了解学员的实际工作技能是否有所改进和提高，针对个别人员可单独进行接触和辅导。

    事实上，100%准确地评价一次培训的效果是不可能的，因为你没有一个真正有效的标准。目前大家普遍采取的是，由销售人员在培训结束时，给本次培训打分。有些评估表是有偏向性的，它只设了“不好”、“一般”、“较好”、“很好”四个选择，显然有过高评估的倾向。在每个评估项目上，都采用这四个顺序排列，这很容易让人产生惯性思维，如果你在第一个评估项目上选“很好”，第二个也是“很好”，第三个项目你就不会选择“不好”。

    一般调查表使用7级评估，避免了那些“很好”、“很不好”之类的让受训者明显不易“下手”的选项。另外，每项的评分顺序不一样，避免惯性思维。

    在销售培训评估的时间上，到底什么时间最适宜呢？一次销售培训的效果取决于销售人员在结束时的主观感受，如果销售人员当时感受就不好，那么他就很难对本次销售培训有过高的评价了。

    此外，从销售培训作为公司销售管理的长期战略和持续行为来看，评估的意义在于，不断吸取经验，形成一套行之有效的销售培训管理方法，销售经理必须为此付出精力，进行跟踪评估，就是一个对销售培训效果的好办法。跟踪调查就是在培训结束实际工作了一段时间后，再让销售人员谈谈对该次培训在实际工作中是否收益，跟踪调查可在3个月后进行。

    在一般的销售培训中，培训师会组织大家讨论，要求将传授的知识技能与自己的经验进行比照，让大家列出自己的成功之处和需改善之处，并提出具体的改善措施。但这仅是纸上谈兵，培训讲师离开公司后，就再也没有人过问，这就失去了一次利用培训督促销售人员提升技能的机会。

    销售经理可以在培训结束后，利用当天晚上或第二天上午，组织销售人员对培训中的内容再进行讨论，要求他们写出个人的总结和具体改善措施，对采取的改善措施标明实施和达到目标的时间。销售经理应清楚地告诉他们，在3个月后还得就他们的培训总结，再作一次培训后的技能提升评估。

    一些销售人员在培训时，对培训内容的确深有感触，但一到实际工作中，又会把这些指导抛之脑后。受训总结和改善行动方案能使他们把培训中的知识技能应用到销售中去，从而大大提高销售培训的投资收益。