企业争夺明星经理人的目的是为了争夺明星经理人所掌握的企业经营管理知识和各种技术或社会资源，由于行业领先企业中的职业经理人掌握着行业内企业经营管理的更多知识和资源，因此他们往往会成为同行挖角的主角。

    3、2005年9月13日，法庭再次举行听证会，对微软申请永久禁止令进行裁决，双方在法庭上各有5个小时陈述。微软在庭前提出了三个方面的指控，他们认为李开复之前一篇文章泄露了微软机密，违反竞业禁止条款，并且因为他是微软中国的“教父”，因而不能去中国做任何事情，甚至“不能踏上中国的土地”。

    商业上的加盟、空降、离职、下课是再正常不过的事情，正常的人才流动，也是个好事，是社会的一种进步。我个人觉得这次人事变动也只是一次正常的人才流动。只因为两家大公司微软和Google是直接竞争对手，所以李开复成了两家公司角力、利益之争的导火索。能不能这样说，在互联网时代，在风光无限、野心勃勃的google面前，曾经的新锐微软似乎正在失去吸引力，要不然，怎么会陆续传出“已有多位前微软高管转投Google”？李开复是一位“复合型”的人才，微软的这次人事变动，对于微软的管理，微软的战略都不啻是一次沉重的打击。将帅不易得，失之乃可惜，也许微软自己真得应该好好反思。

    微软忌惮李开复加盟Google，也就不难理解了，因为Google将拥有一位熟悉微软战略和技术第一手资料的高级管理人员。

    这无疑是个很好的可以借鉴的案例。这个案例对我们的民营企业来说，是不是一样能从中得到诸多有益的思考呢？

    接下来该怎么办？盖茨向在座这些神情凝重的人们抛出了问题。

    赵曙明：现任南京大学商学院院长，兼任澳门科技大学研究生院院长。亚太人力资源研究协会主席。

    在稍早之前微软的一次会议论坛中，盖茨曾在接受采访时大谈未来科技发展，并直言不讳的说，互联网技术将是未来It产业重要的增长力量，尤其对未来互联网搜索技术的发展称赞有加。

    首先，李开复与一般的高级经理人被“猎”不同的是，他是一个主动向Google的求职者。作为一个主动的求职者，反映了他个人对微软的忠诚度已经远远不够了，对于他这样主动寻求离开微软的高级管理者，微软将其告上法院，微软并不需要在道义上承担过多的责任。

    2、7月28日法院开庭，法庭裁定禁止李开复在9月6日前到Google报到。美国高等法院法官史蒂夫·冈萨雷斯（Steven Gonzalez）告诉李开复，“2006年1月前你先不能去Google上班，因为我们要花很多时间去研究，你是不是搜索专家，有多少人认为你是或不是，如果不能做搜索，应该对你在Google的工作做何限制等等，这将是一个复杂的过程，不过今年9月我们会给你一个机会告诉我你能做什么。”

    记得李开复博士在《做最好的自己》一书中写到：“我的成功哲学的核心是：不要轻易走入一元化成功的误区，而应主动选择最适合自己的成功道路；……成功就是不断超越自己，就是‘做最好的自己’”。不难发现，李开复博士是一个追求自我价值立场的人，一个追求自我实现的人，一个愿意不断寻找新的事业增长点的人。对于李开复博士这样的明星经理人跳槽，最好的回应办法是调动一切可能的力量，维护公司的利益。因为，对于一个特别强调自我实现的人而言，你若不能提供他所追求的东西，你就别指望用“柔情”、“蜜语”将人留住。比如，微软用法律的强硬手段不失为一种有效方式。当然，如果Google和微软不是直接的竞争对手，如果微软只是旨在解决微软与李开复个人之间的职业去留问题而不是试图对Google及未来可能的更多“叛离者”以警告，那选择低调处理等方式应当更好。

    当时，盖茨的发言立即引起了google股价的上扬。盖茨当时或许没有注意到这个信息，更不会知道李开复正悄悄密谋加盟google。

    “李，微软一向待你不薄，为何如此落井下石难道我It巨头真的难抵互联网新秀吗既然你对我们无情，也别怪我们对你无意，咱们法庭上见吧！”强硬派的高管们把应对策略摆上了桌面。

    另一方面，为了防止由于职业经理人跳槽而给企业带来可能的损失，企业应该在使用职业经理人时，不仅要与其签订保密和竞业禁止协议，提高其跳槽到竞争对手处的门槛，而且要注重职业经理人的团队建设、关键岗位接班人的培养和相应的知识管理工作，防止由于职业经理人的跳槽而影响企业的正常运营。

    44岁的李开复生于中国台湾，9岁赴美留学。曾就读于卡内基梅隆大学，获计算机博士学位，后担任副教授；曾在苹果公司工作了六年，主管该公司的多媒体部门；也曾担任SGI公司的多媒体软件子公司——Cosmo Software的总裁。

    4、此案例给中国领先企业的启示

    从微软李开复离开微软加盟google的心路历程来分析，其间也经历了一个复杂的过程，李在微软身居副总裁的高位，为华人在微软的最显赫的位置，但是微软却忽视了李个人的生涯规划需求，一个有才干的人总是在不断的挑战自我，如果失去了挑战自我的空间、机会和环境，那么他也就会渐渐失去工作的兴趣，以李在微软来说，对他的吸引力已经不再是金钱，股票，或者是职位，而是个人兴趣主导下的自我挑战。如果微软能够及早和李开复进行彻底的沟通，了解其真正的需求，相信就不会有此事件发生。

    这样的技术背景与Google即将开始的中国攻略简直就是一次完美结合。在美国，Google将搜索引擎技术似乎做到了极致，“梦幻Google”深入美国人的生活。Google希望李开复能在中国打造一个“梦幻中国版的Google”。在这次即将开始的完美结合中，业内人士称李开复至少有五张牌可打，而每打一张，Google都将在这场与微软争斗中占得上锋；如果五张齐亮的话，微软就只剩下欲哭无泪的份了。

    听证会结束5天后的2005年9月18日，李开复就飞到北京来主持Google的招骋工作。

    *双方事先签订有竞业禁止协议。法律讲究规则，若双方事先没有签订相应的协议，则无法告上法庭。

    微软与李开复之间，由于满足了上述各项条件，所以这种手段能够发挥作用。企业运用这种手段不仅可以在一定的程度上挽回由于职业经理人的离开而可能给企业带来的竞争风险，而且可以在一定的程度上起到杀一儆百的效应，对于微软这样一个不断被挖角的企业而言，不失为一种较好的应对策略。

    面对优秀人才难找，优秀人才流失严重的严峻困境，国内企业，特别是民营企业，如何优化环境、完善制度以吸引稳定高层次人才显得迫在眉睫。国内企业可能有的自以为自己公司的人才环境已经不错了，但人才的需求是无止境的，改善人才环境的过程也是无止境的，树立人才安全的危机感，设法从激励机制、评价机制等方面入手，切实留住人才已经不能再单单停留在理论上，更重要的是要落实到活生生的现实中来。只有这样，企业才能长久发展，永盛不衰。

    顾士顺：浙江大学企业总裁EMBA研修班学员，浙江仕顺食品有限公司董事长。

    白话曰：无间地狱乃地狱之最底，时无间，空无间，平等无间，生死无间，收罪大恶极者，入则永远受折磨。

    在市场经济中，由于明星经理人是各企业发展都需要的稀缺资源，因此就必然会出现企业对明星经理人的争夺，相应地就一定会发生职业经理人跳槽事件。因此，企业首先要正视现实，对于这类事件的发生，要有足够的思想准备，防患于未然。

    <er">专家讲评三：应对明星经理人跳槽的几种策略

    3、当发生职业经理人跳槽事件时，企业应根据自己的实际情况采取不同的对策。

    市场牌。技术出身的李开复似乎并不擅长销售。李开复承认“个人的专长是科研”。但是李开复也表示对尝试新的东西“很有兴趣”，并表示会找一些市场营销方面的专家，“我想向他们学习”。

    2005年7月19日，西雅图。已经是美国时间的深夜了，微软总部办公大楼里的一张会议圆桌旁坐着一群哀叹的人，那是比尔·盖茨和他的高管们。高层们不停地唉叹计算机科学研究人员的匮乏，不仅仅是美国，全球也是如此。一个月前，微软每年一度与大学研究人员的聚会中，盖茨在演讲中的话还依稀在耳，“我没读过《哈利波特》，但在物理学越来越受欢迎的同时，计算机科学却日益萎缩，尽管就业形势依然不错。事实上，从2000年到2004年，计算机科学专业的学生人数下降了60%。我对这种现状感到担忧，我们找不到合适的员工。”

    锋芒毕露的Google被业内称为“疯了一般四处树敌”。

    “我们微软的高级技术员工持续跳槽到Google早已是全球It界公开的秘密了，少说也有十来个了吧。”高管中的一个中国通总结着。他告诉在座的高管们，中国的It界流传着一句经典的用来调侃微软公司的话，那是一句来自《功夫》中的黑老大的搞笑台词改编成的。原话是：“从来只有我们斧头帮欺负人，今天却被人欺负，损失了二十几位弟兄。”而现在却变成了：“从来只有微软挖人，今天却被Google挖角，损失了数十位弟兄。”

    微软处理方案

    人才牌。李开复吸引人才打造一支优秀的管理和技术团队。李开复在It圈内有着良好口碑，与其说李开复是职业经理人，不如说是个儒雅风度的学者。在白领人群和大学生中李开复有不少追随者。李开复表示：“95%的新聘员工都以大学毕业生为主。”李开复被业界认为能为Google吸引到不少技术天才。

    “没有功劳，也有苦劳，李在微软的这些年可谓非常敬业。”圆桌旁有人首先说话了。“既然去意已决，强留也没用。只是我们应该告诉李：悄悄地离开，就像七年前他来到微软那样。不要到媒体曝光，也不要制造什么跳槽事件。当然，在对媒体传播力这件事上，微软得争取主动，动员我们的力量，尽一切可能不让媒体曝光这件事，如果李主动说了，我们也要尽力把它解释为一场普通的离职而不是演升为一个跳槽事件。”让一切都风平浪静地过去，务实派的提出这样的应对策略。

    很显然，此刻摆在比尔·盖茨和他的微软高管们面前的“李开复难题”有四种解决方案：

    明星经理人如李开复先生，对于任何一个组织的价值是勿庸置疑的，失去这样的经理人无论从哪一个角度来说，都是一种巨大的损失，得到这样的经理人，注定是一种幸福。但是得到而不会用，那么这种幸福也不会长久，这对于组织和人才两者来说，都将是一种悲哀，微软如此，Google又会如何？

    1、2005年7月19日，微软发布了一份措辞强硬的声明，指责Google挖角李开复“蓄谋已久”，并认为李开复违背了和微软签订的保密和非竞争协议。微软一并把Google和李开复告到微软总部所在地华盛顿州的高等法院。

    为此，企业在面对职业经理人时，一方面要为其实现自己的人生目标提供充足的空间。一个人之所以愿意留在一个组织中，为这个组织的发展奉献自己的智慧和力量，是因为在这个组织中能够在一定的程度上实现自己的个人目标，如果这个组织发展到一定程度后，不能为其个人目标的实现提供进一步的发展空间，人们就会毫不犹豫地离开这个组织。李开复之所以弃微软奔Google，在一定程度上就是因为到Google能够更好地实现其个人的追求。因此，时刻关注职业经理人的需求，并为其实现个人目标提供力所能及的空间，是防止职业经理人跳槽的基础。

    <er">讲评二：强硬手段是一种有效方式

    选择将李开复告上法院，虽不是上上之计，但在有限的选择中不失为一种最佳策略。

    *对于公司关键岗位上的员工，在签订劳动合同的同时，要签订保密协议和竞业禁止协议，以便在发生关键岗位员工跳槽处理时有法律依据。

    比尔·盖茨该如何应对

    *一旦发生关键岗位员工跳槽事件，要根据当时企业和当事人之间的关系，采取相应的措施，以尽可能减少由于跳槽事件可能给双方带来的损失。

    <网络上演无间好戏，主角李开复

    除告上法庭以外，微软在讨论过程中提出的其他方案在一定的条件下，也都是可取的，有时也可能是更好的选择，但这都需要根据双方的实际情况确定。

    1、明星经理人跳槽是正常现象。

    4、2006年1月，也许就在这本《案例》在路上的时候，也说不定是在各位手上的时候，庭审将最终确定李开复、微软和Google依据竞业禁止协议所拥有的权力和应当承担的义务。那一天，“李开复事件”会有个说法。

    就在不少人为盖茨对产业的深谋远虑所钦佩的同时，却传来这个消息：今天早上google宣布：李开复将负责Google中国工程研究院的运营，并担任Google中国区总裁。而—天之前，李开复的身份还是微软全球副总裁。

    许风华：《案例》特约作者。

    讨论持续了很久，这是一个西雅图未眠之夜，心已倦了，咖啡也干了，人也困了，只有黎明正在冲破黑暗一点点地带来亮度，明天不期而至地来了，世界仍在延续……

    *在平时的工作中，要多关心关键岗位上的员工，及时了解他们的需求变化情况，并为他们提供尽可能好的发展空间，使他们能够安心地留在本企业为本企业服务。

    “用Jupiter Research咨询公司的分析师乔·威尔考克斯的话说，李的出走已经超出了两家公司对一位技术人才的争夺。如果李执意要走的话，我们也有方法阻止他。李不是和我们签过竞业禁止协议吗？那李就算离开了微软，他在一定时间内也不能到Google这样和我们有竞争业务的公司工作呀，就算他到了Google，我们有绝对的权力要示李按协议的规定，在一定时间内不得从事和他在微软工作时从事的搜索和语音技术相关的工作。延迟他为竞争对手工作的时间。”以律师为首的强硬派如此提议。

    岳川博：北京财富时代管理咨询公司总裁。

    *企业能有足够的证据说明对方有违法行为。法庭讲究证据，如果没有足够的证据，也无法胜诉。

    成功限制李开复在2005年9月6日前加盟Google以后，微软的律师们计划申请永久禁令，让李开复在官司结束前都不能加盟Google。

    一旦发生职业经理人跳槽事件，企业应根据实际情况采取相应的对策，以尽量减少由于职业经理人跳槽事件而可能给企业带来的舆论和业务风险。

    夜已经很深了，圆桌会议仍旧没有结束。“7月5日那天，李带着呈辞呈来过我的办公室”，盖茨陷入了回忆之中，“他对我说的第一句话是：I need to follow my （我要追随我心的选择）。”

    跨国公司如微软这样的全球It巨头，其跨文化管理理念应该深入到每一位经理人的思维，跨国公司的员工来自全球各地，每一种固有的文化都有其独特之处，每一个员工也都有与别人不同的地方，如果忽视了这种文化差异的管理，跨国公司的人力资源管理必然会处处碰壁。李开复先生的东方文化背景对其个人潜在的思维判断和行为方式的影响是非常大的，也是根本性的，微软应该充分认识到这一点。以东方人的文化背景来判断，如果一个人的去意在组织内一旦公开，待遇、地位等留人的硬通货就再也不会起作用了。微软剩下的唯一可以做的就是设法增强他对微软组织的认同感，做不了一家人，但还可以做朋友。要是因为作不了一家人就选择把他推到敌对面，成为敌人，这是微软处理李开复事件的败笔。

    <er">学员点评：李开复事件给民营企业带来的思考

    “没有挽回李的余地了吗？”有高管这样问到。“从微软到Google，不止李，就连外人也认为是一次‘下嫁’，既然李图的不是钱，也不是股票。难道没有人尝试过说服他留下吗？或许我可以去试试。李不是说他喜欢到中国去工作去吗，他不是说这次决定是要追随心的选择吗，那我们为什么不能顺意他心的选择呢，把他派到中国去，以微软人的身份。我想我可以去给他这个建议，只要确定了在微软中国区给他留一个合适他的职位。”赞成挽留派的人们动情地诉说着。

    “我想回国工作，看到Google有合适的机会就打算过去。”李开复如此轻描淡写地描述他的此次职业转换动机。然而，李本人不仅是搜索技术领域的专家，还是微软中国战略的设计师之一，更是首位被擢升为微软全球副总裁的华人。这样的身份和技术背景让他无意间卷入了这场《无间道》。

    会议室里一片沉默。短暂的沉默之后，高管们开始三三两两地交头接耳，一阵短暂的窃窃私语之后，发言开始了。

    2、领先企业更容易发生经理人被挖事件

    “既然李不是第一位走的，也不可能是最后一位到Google的微软人，那么我们就没必要对李的被挖角而表现出愤怒。我赞成中国古人大禹用来治水的方法，不是堵，而是疏。全球搜索技术和语音专家难道李是NO.1吗？如果不是，我们就该另找高人。以我们微软在整个pc界的实力，短时间内再去洽谈一位比李还要更有技术实力的。现在就动手吧，Let'go！”

    其二，微软的策略有助于阻止或者在一定程度上削弱李开复迅速加盟Google所给微软带来的竞争压力。事实上，微软上告李开复后，法院已经对李开复加盟Google进行了一些限制性措施。

    <er">专家讲评一：从四种留人方式看李开复事件

    发生职业经理人跳槽时，由于各企业和跳槽人的情况不同，因此并不存在什么普遍适用的最优对策。就象微软讨论李开复事件处理对策一样，存在着多种可行方案。至于到底哪种方案较好，不仅取决于当事人的情况，也取决于企业所拥有的条件。

    对如今的企业来说最宝贵的无疑是人才，人才兴则企业兴，对于民营企业尤其如此。但在很大程度上我们缺乏的并不是人才，而是促使人才脱颖而出的环境和制度。民营企业的人才环境明显落后于跨国公司。在国内国际竞争激烈的今天，人才争夺正成为一场没有硝烟的战争，谁能在这个战场上取得胜利，谁就能在全球化的竞争中居于领跑地位。越来越多得跨国公司“落户”国内，利用优越的工作条件和优厚待遇吸引人才，同时以各种形式加大人才的培养力度，使得国内企业人才流失相当严重，而我们的民营企业由于普遍文化程度低，管理水平差，很难难吸引合适的人才，人才资源从而成为企业最宝贵的第一资源。人才的流失，特别是高级人才的流失，给企业带来的工作上的被动以及经济上的损失不言而喻。

    《法华经》曰：阿者言无，鼻者言间，为无时间，为无空间，为无量受业报之界，永生不死，受无尽之折磨，故阿鼻地狱亦称为“无间地狱”。

    盖茨在自己1999年出版的得意大作《未来之路》中就对搜索引擎的智能化颇费笔墨，当时google初生，想必他怎么也没有想到现在google的股价会冲破300美元大关，而今天又在自己所一直青睐的领域挖走了微软的一员猛将。

    *法制健全。即使前两条成立，如果执法不严，即使胜诉也无法阻止对方的违法行为。

    从这一事件中，我们可以吸取以下几点教训：

    让我们挨个来看看李开复拥有的这五张牌。

    一夜之间，微软痛失一位得力干将，徒增一位强健的竞争对手。得之，则爽；失之，则痛；个中滋味，只有比尔·盖茨独自一人慢慢体味。

    技术牌。显而易见，李开复在MSN网上搜索技术、语音识别，以及个人电脑信息搜索技术上具有优势。李开复则坦陈“自己不是搜索引擎方面的专家，而是语音技术的专家”。李开复对外界表态，当务之急是“将更多的产品进行汉化，改善搜索的速度”。唐骏在接受《南方周末》记者采访时说过：“开复以后在Google的工作，不单单指在这些技术层面的工作，应该站在公司战略角度，确定中文搜索引擎技术的未来发展方向，并以此激发技术人才的研发热情。”

    其三，对于一个主动寻找其它职业机会的高层管理者，微软挽留李开复已经没有太大的意义，作为一个高层的管理者和知识工作者，最重要的是为组织贡献的意愿，而不首先是他的才智，李开复既然已经准备离开微软，微软留人也留不住心，所以选择提供优厚的报酬留住李开复并非上策。

    *与此同时，企业要建立健全知识管理体系，做好关键岗位人员的储备和培养工作，以防患于未然。

    企业文化牌。李开复被认为能将美国式It企业文化与本土化有机嫁接起来。李开复表示，自己在跨国公司工作多年，对美国大公司的做法比较熟悉，同时，在中国也有丰富的经验。

    从人力资源维持管理的角度来说，一般有四种留人的方式：一为制度，即用制度和法规强行控制人才的流动，对去意已决的人提起诉讼，杀一儆百，以期对后来者形成威慑作用，但此为下下策；二为待遇，即为员工提供尽可能丰厚的待遇，满足其提出的所有条件，加大员工离职时的机会成本，也就是案例中所提及的方案二，但这种方法无形中会扰乱组织内部的均衡和公平，为下策；三为感情，即动之以情，晓之以理，用组织与员工、员工与员工之间长期以来的感情为基础，说服员工回心转意，继续留在组织内为组织服务，此为中策；四为事业，即为员工提供量身订做的个人职业生涯规划，使得员工在组织内部可以大展宏图，尽显身手，从而实现组织和个人在事业上的双赢，此为上策。

    李开复主动向法官建议，先不要考虑如何对他进行限制，他只请求法庭允许他在开庭前可以去中国只负责招聘工作。法院在裁定中采纳了李开复的建议。

    李开复于1998年7月加盟微软公司，并于11月出任微软中国研究院（现微软亚洲研究院）院长；在微软工作的这七年，他主持开发了MSN网上搜索技术，以及个人电脑信息搜索技术。在MSN网上搜索技术、语音识别，以及个人电脑信息搜索技术上具有优势。

    方案一低调处理，把媒体的炒作热情降到最低，就当是走了一个不起眼的门卫；方案二极力挽留，哪怕给出最优厚的股权奖励；方案三高调回应，把李开复和google告到法庭，以起到杀一儆百的效应；方案四迅速补位，马上找到一个更有声望的经理人取代李开复，以展现微软的人才吸引力。

    Google到微软挖李开复，一是看中了李开复的技术背景，二是相中了李开复的人脉关系。这两样不仅是Google在下一步的发展中所需要的，而且也不是任何企业的职业经理人所能够提供的。

    7·19：令比尔·盖茨和微软人沮丧的一天